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什么是行為錨定等級法?績效考核中如何使用它?

HRsee 2018-11-04 六大模塊 2788 ℃

關鍵詞:行為錨定等級法 績效考核

行為錨定等級法(Behaviorally Anchored Rating Scale Method,簡稱BARS),是一種對于無法或難以量化的工作績效進行測定和考核的方法,又稱作“行為期望量法”。它作為一種行為導向的績效考核方法,“BARS”綜合了傳統的“圖表評分法”和“關鍵事件法”的主要元素,形成規范化評分表格。考核者所評估的每個點是實際工作中的具體行為,而不是對工作的普通描述或特征要求。

什么是行為錨定等級法?績效考核中如何使用它?

【BARS設計】

1.確立關鍵事件。針對需要考核的工作,請最了解它的人(職位擔當者本人或其主管)舉例描述出具體的有效行為和無效行為。

2.確定績效維度。把第一步所列出的行為歸納為若干維度(如5~10個維度),再確定每個維度名稱(如“意識”、“知識和判斷”、“人際關系”維度等)。

3.重新排列。由另外一組對被考核工作同樣有相當了解的人,根據前兩步提供的關鍵事件和維度,對最好績效所需的行為排序。

4.確立分值。為每一項具體行為,在它所代表的績效維度中的有效或無效性確定分值(通常7~9分級)。

5.確立最終考核方案。每個維度確定一系列(通常是6~7個)行為錨點(對照行為 Behavioral Anchors)。

【范例】

以超市服務員職位為例,有關人員收集了對于這個職位績效最重要的若干“關鍵事件”(同時包括具體行為),然后把它們集中分成五個績效維度:

(1)熱情待客。

(2)意識。

(3)人際關系技能。

(4)裝袋能力。

(5)觀察能力。

然后,按每一個維度,從高(最好的績效)到低(最差的績效)分成七個分級,每個分級都給出一個具體的真實的行為表現(如下表所示,維度一:熱情待客),使每個被考核者在績效考核時從行為表現方面有一個明確的對比。最后,將被考核者在所有五個維度上的得分相加,即可得出一個量化的分值。

行為錨定等級法示例

“BARS”著力使難以量化的績效考核更有效,而它也確實具備以下的優點:

1.更準確——由熟悉工作的人參與設計,所以更加準確;用明確的行為舉例(好的或差的績效)固定相應分值,相對來說比較公平。

2.更清晰——每個分數對應一個具體的行為,有助于員工理解什么樣的行為能導致優秀、一般、較差的績效。盡管不能涵蓋所有的實際工作表現,但它提供了典型行為,使考核者有分寸感。

3.反饋效果好——對于被考核人員,通過考核不僅知道自己的得分,能信服地了解自身的現狀,更重要的是明白自己的行為究竟與更好的績效要求相差在哪里。

4.獨立的維度——各維度之間相互獨立,可以有效避免考核者在被考核者所有方面都給高分或低分。

5.連續性強、可靠性好——不同的考核者對于同一個被考核者給出的考核得分不會有太大偏差。

“BARS”的設計過程需要進行大量訪談、調研、分析、歸納等工作,因此需要投入較長的時間,這是它的一個比較明顯的缺點。

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