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員工惡意不簽勞動合同HR該怎么辦

HRsee 2019-11-02 經典案例 887 ℃

關鍵詞:勞動合同 勞動糾紛案例

隨著員工維權意識企業法律意識的提高,現在大多數的企業都會積極主動與新入職員工在一個月內簽訂勞動合同,否則要承擔支付雙倍工資的風險,而且“正常”的員工都會配合HR完成該項工作。但現實中,有那么極小一部分人,以各種理由拒絕配合HR,拖著不簽勞動合同,只等時機成熟,就向企業索要雙倍工資,HR把這些人都稱為職場中的碰瓷。面對這樣的問題,HR該怎么辦呢?且通過下面的案例來進行分享。

員工惡意不簽勞動合同HR該怎么辦

2018年5月,張小杰通過社會招聘被深圳某IT公司錄用。入職報到當天,公司人力資源部向包括張小杰在內的新員工宣講了入職手續如何辦理并且發放了員工引導手冊,要求新員工提供前單位的離職證明、學歷證書復印件、身份證復印件等材料辦理入職手續。同批次入職的新員工陸續按公司規定提供了材料,并簽訂了勞動合同,而張小杰一直未提供;公司人力資源部的HR一再催促其盡快提供材料,但張小杰表示前單位離職證明尚未開具,因此,公司未與其簽訂勞動合同。同年8月底,張小杰辭職。隨后,張小杰提起勞動仲裁,要求該公司支付雙倍工資差額2萬元。

從這個案例中,我們可以看到張小杰之所以能向企業索要兩倍工資,其法理依據是《勞動合同法》第八十二條不訂立書面勞動合同的法律責任中規定:“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。”正是法律對企業存在這樣的約束,致使實踐中出現了一些專業碰瓷兒者——個別員工故意不簽勞動合同,制造企業未簽訂勞動合同的事實,然后再通過仲裁、訴訟等方式索取雙倍工資。另外,未及時簽訂勞動合同還存在工傷的風險。

面對這樣的問題,HR和企業應該如何應對,有什么樣的防范措施呢?針對職場碰瓷族,企業人力資源部門一定要認真對待,確保流程合理、書面材料充分,否則,很有可能被裁決為支付雙倍工資。具體防范措施包括:

●HR向員工發放offer時,務必寫明入職時需要提供的資料列表,若因個人無法在某個規定的時間節點前完整提供前述資料,則offer失效,雙方勞動關系不成立。

●對以種種理由不積極簽訂勞動合同的新員工,首先要電話溝通,了解對方不簽合同的原因;在電話溝通結束后,再以短信或郵件形式確認雙方溝通的內容,作為固定證據,在短信或郵件中務必寫明溝通的具體日期、通話的大概時間,并再次要求新員工限期到人力資源部簽訂勞動合同。否則,個人將承擔不利后果。

●如果是刻意碰瓷兒,對方一般不會理會人力資源部門發出的郵件或短信,這種情況下,到了郵件通知中要求的合同簽訂日期后,人力資源部門應再次通知當事人,此時應采取EMS方式進行催促,內容為在前述郵件的基礎上,陳述當事人在郵件通知中要求的合同簽訂日期前并未到公司簽訂勞動合同,再給予一次機會,以及可能的不利后果。

●如果當事人仍然不回復,也不到人力資源部門簽訂勞動合同,這個時候,人力資源部門應該啟動解除勞動合同的程序:通知工會解除原因及解除決定——向當事人發送《勞動關系解除通知書》,載明解除原因。《勞動關系解除通知書》優先選擇當面送達,當事人簽收;若對方拒絕簽收,則以EMS形式送達。

涉及快遞資料的,必須以EMS形式送達,使用其他快遞送達不具法律效力;快遞面單上務必寫明資料名稱,例如“×××勞動關系解除通知書”,保留好快遞面單;快遞寄送的地址為《應聘人員登記表》中員工提供的通訊地址,最好是戶口或身份證上的地址,如果快遞發往通訊地址后被拒收或退回,則再次發送到居住地址。以上措施均需在員工報到之日起的一個月內完成。

看到以上的措施,大家可以明白HR一些工作的關鍵就是平時的事情要做細、做扎實,只有這樣才能防范于未然,避免被動。比如剛才提到的《應聘人員登記表》的設計問題(表中應包含人員居住或戶口地址,以及讓人員簽字承諾自己所填信息是真實等等),這都是一些非常小的細節,很多人都會忽視掉,只是簡單的在網上下載一個模版直接使用,而沒有考慮實際工作的需要。

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