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小米公司的人力資源管理案例

HRsee 2019-09-26 名企案例 3907 ℃

關鍵詞:人力資源案例 小米

世上任何一家成功的企業都不會忽視對于人力資源管理,不僅如此,它們還要做出自己的特色,才能在強手如林的企業界中獲得生存及發展。對于一個成立不到10年的公司來講,小米無疑是成功的。年收入已經跨過千億元大關,業務遍及全球80多個國家和地區,2019年還躋身于世界500強。對于這樣的后起之秀,小米公司在人力資源管理上有哪些特色呢?

小米公司的人力資源管理案例

HR案例網將通過下文為大家分享小米公司的人力資源管理案例,希望能讓朋友們獲得有益的啟發。

員工招聘

小米深知人才對于一個企業意味著什么,尤其是剛剛創立之處,如果你想要快速的發展,你必須找對人,找最專業的人,找最合適的人。只有這樣,才能讓小米突飛猛進。于是我們看到,雷軍和他的創始團隊為了能搞定那些專業人士,親自上陣,用自己的真誠和理念去感染、打動那些還在猶豫的頂尖人才,全力說服他們加盟小米。所以,小米的核心技術員工主要由來自微軟、谷歌、金山、摩托羅拉等國內外IT公司的資深員工所組成。

一個優秀的工程可以頂10個,甚至是100個普通工程師。這就是小米在成立之處的招聘理念,基于此,小米一開始是不會進行校園招聘,只在社會上尋覓優秀人才。隨著近幾年的發展,小米也逐漸認識到這種招聘模式存在缺陷,特別是向小米這樣的互聯網公司,需要活力、需要創新、需要把握未來的發展趨勢,那么你的團隊中必須要有年輕人。因此,小米也開始走入各大高校,著力引進年輕的優秀人才,并為其提供成長空間,加大人才培養力度,甚至讓年輕人擔任公司的管理者,為他們提供平臺,促使其發揮個人才能及潛在的能力,與小米共同成長、共同發展。

小米制訂了一個“未來星”計劃,面向全球高校博士及優秀碩士畢業生打造的,以培養小米未來技術精英以及領域專家為定位的專項校招項目。

員工培訓

小米針對不同類型的員工,采取了不同的培訓策略。比如說,對于新入職的社會人才,小米在進行員工培訓的過程中,更注重價值理念、企業文化的傳達,其次才是提高員工的工作能力。這種培訓方式能夠使員工快速將自己定位為企業大家庭中的一員,提高員工對企業文化的認可度,使員工的個人成長目標與企業的發展方向保持一致。

針對新員工,特別是應屆生,小米公司在2019年7月推出了“YOU”計劃,覆蓋小米集團新員工數千余人,幫助小米新員工迅速融入。

小米公司在2019年7月推出了“YOU”計劃

針對中高級干部,小米專門推出了“燃”計劃,這是小米第一次在內部進行管理人員培訓。此舉是為了管理升級,小米在今年還會投入巨資用于人才管理培訓,小米員工現在已經超過了2.3萬人,無論是組織結構還是管理方式,都亟待更新,以適應公司未來發展的需要。

小米在培訓的具體實施中,有三個新的趨勢。一是用一線實戰的業績明星來擔任講師,這樣的課程更加貼近實際,更能落地;二是把培訓部門從原來的成本中心轉變為利潤中心,向培訓部門要效益;三是在培訓過程中使用大量的AI技術。

除此之外,小米還建立了自己的信息共享平臺“小米wiki”,面向所有員工開放,供他們在平臺上發布工作經驗,或者與內部成員共享編程代碼,所有員工都可以使用搜索工具獲取這些內容。該平臺為員工之間的溝通交流提供了有力的支撐,也為員工的工作提供了諸多便利,有助于提高其工作能力。

績效考核

在網上很多資料中都宣稱,小米公司沒有KPI。個人認為這是一個誤傳或者是夸大其詞,像小米這樣大的一家公司,如果沒有KPI績效考核,很難想象它的業績是怎么出來的?難道就是靠情懷,靠打雞血嗎?肯定不是。只不過,小米雷軍并沒有刻意去追求KPI那些冰冷的數字,小米公司的重點更多的都是放在產品和用戶的身上。就像它的使命中說的那樣:始終堅持做“感動人心、價格厚道”的好產品,讓全球每個人都能享受科技帶來的美好生活。

因此,小米更加注重員工給用戶提供的服務,促進員工加強與用戶之間的溝通互動。

小米的高層管理者認為,企業讓員工保持創業心態,就能發揮他們的主觀能動性,促使他們積極投入到自己的工作中。在小米公司,人事主管不會對員工的績效完成進度實施監督,只是在年底要求員工提交績效自評報告??????????????????????????????????????????????????????????????。接下來,主管領導會就報告情況與員工進行溝通,然后完成最終的評估。

小米所屬領域的發展特點及其發展戰略,對小米的員工考核模式產生了很大影響。首先,互聯網高新技術領域時時刻刻處在高速變化中,企業采用的績效考核標準無法滿足變化中的發展需求。針對這種情況,企業可以確定總體的績效評價方向,而無須制定具體的評價標準。

其次,小米采用的是多元化發展戰略,不同的業務對應不同的職位安排與組織結構,業務板塊重組在公司內部比較普遍。在這種情況下,設置具體的績效考核指標并沒有多大價值。另外,小米的企業文化突出強調員工的自發參與,給員工提供了自由發揮的余地,對員工的限制比較少,員工可以自由上下班。這種組織文化更有利于激發員工的潛力。相反,如果設置固定的績效指標考核體系,要求員工遵守條條框框,則會扼殺員工的創造力,不符合小米的企業文化與精神理念,所以小米才沒有將績效指標作為唯一的員工考核標準。

薪酬福利

網上曾經流傳著一個段子,某個大學應屆生同時接到了百度和小米的offer,百度開出的是17K,而小米給出的是21K,應屆生毫不猶豫的選擇了小米。雖然未經證實,但是說明了一個問題,那就是小米采取的是高于競爭對手的薪酬激勵政策,超出的比率大概是20%~30%。這可以說是一個非常“爽”的激勵機制,對于小米爭搶人才無疑是非常有利的。

除了員工薪資之外,公司提供的“軟性福利”也能夠對人才形成吸引力。小米的“軟性福利”是企業不斷壯大自身人才隊伍的重要原因。

小米為員工提供的“軟性福利”體現在衣、食、住、行等多個方面,員工能夠從中感受到公司的人性化關懷。

(1)衣。小米為員工準備了工裝,并且會根據季節變化發放相應的服裝,體現公司的周到之處。

(2)食。小米開辦了自己的食堂,能夠解決員工的就餐問題,且價格非常優惠。與此同時,小米與周邊的餐廳建立了合作關系,小米員工消費時可獲得實惠。另外,員工可以在下午享受公司提供的下午茶,小憩之后,員工能以精力充沛的狀態繼續投入到工作當中。

(3)住。小米聯手多家房產中介,向員工提供公司周邊的房源,員工通過公司合作的中介入住時不用交中介費。

(4)行。員工可以乘坐公司專用車來往于公司與地鐵站之間。

在衣、食、住、行以外的其他方面,小米也為員工提供了諸多福利。具體包括:企業推出電子產品內購活動,員工可以用優惠價格購買電子產品;公司為員工配備工程機型的手機產品,員工工作滿一年則可轉為私人財產;在小米工作滿五年的老員工可榮獲“金米兔獎”等。這些福利不會給公司帶來多大的成本消耗,但能夠給員工提供諸多便利,拉近了公司與員工之間的距離,激勵員工全身心投入到工作中。此外,小米的這些舉措能夠提高員工對企業文化的認可度,增強企業內部的團結性,幫助企業留住優秀人才,進而提高企業發展的可持續性。

綜上幾點可以發現,小米公司建立起了一套適合于自己的人力資源管理模式,并且隨著外界環境的變化以及自身發展的需要,這種人力資源管理模式還在不斷的完善與更新之中。

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