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李彥宏的識人用人之道

HRsee 2019-08-23 名人案例 1326 ℃

關鍵詞:李彥宏 識人用人案例

對于互聯網企業來說,要想贏得競爭,必須要拼三樣:人才、技術和資金。其中人才的重要性擺在首位,這一點,百度李彥宏也是這么認為的。他曾經說過:“百度最需要的就是人才,服務器三年就報廢了我們的辦公樓是租的,這些都沒有真正的價值可言,人才才是互聯網公司真正的核心競爭力。”

李彥宏的識人用人之道

在人才招聘上,李彥宏極其苛刻,寧缺毋濫也成了百度人力資源部門的一大特點。其中,李彥宏所提出的“三個語言思維系統”,是他和百度走到今天的重中之重。同時,也是很多精英接受并選擇百度的原因。

第一個語言思維系統,是英語思維。

1991年,李彥宏大學畢業后去了美國讀研究生,1999年回國。在美國的8年時間,他思想上的某些層面已蛻變為美國模式,尤其在硅谷的立業階段,則完全應用了“英語思維”。在李彥宏眼里,他也希望百度的員工具備這種特質。

李彥宏此舉,意在使得百度員工中的每個人都能夠保持一種平等的理念。對一些新進員工而言,他們更需要百度這種平等、寬松的工作環境,同事之間可以直接稱呼姓名,下屬與上司之間也不必再惶恐不安,只要你有自己的想法和過人的技術,哪怕面對的是李彥宏,也一樣能與之爭得面紅耳赤。因而,這也是優秀人才選擇百度的原因之一。

“英語思維”深深地影響著每一個百度人。在百度的一次招聘會上,百度的一位工程師經理說:“我手下的員工可能是我非常討厭的人,我非常不愿意與他交往、共事,但真正在工作中,我所想的只會是如何和他一起把工作做好。”

這就是李彥宏希望每一位百度員工都具備的“英語思維”。

在新進員工的篩選過程中,李彥宏會對每一個人進行嚴密的思維邏輯分析,他會詳細考慮誰才是比自己更有能力的人,然后想盡一切辦法留住人才。這就用到了李彥宏的第二個語言思維——數學邏輯語言思維。

李彥宏是優秀的計算機工程師出身,時至今日,他仍然握著全球唯一一個搜索引擎的發明專利——超鏈分析。

眾所周知,計算機工程師的思維是極為嚴謹的。李彥宏在接受采訪時,大多都會先對記者說,有什么問題就問吧。當記者提出問題后,他會簡單地復述一下問題中的重點,然后再選擇性地做詳細回答。

大部分百度的員工都很清楚,與李彥宏談工作的過程,實際上就是一次“一問一答”的對話過程。對很多員工來說,以這種交流方式向李彥宏匯報工作會比較麻煩,甚至會很痛苦。

很多員工自以為自己的想法已經很完善了,當李彥宏接到他們的方案后,其精準的“推理鏈”將會對其中的問題詳細發問,然后再逐一推翻,直到所有問題都得到確切的結論,才能整理出最終的結果。

顯然,這樣的語言思維系統,是李彥宏獨有的,或者說他也希望找到繼承人,找到踩著“英語思維”走向數學思維的能人。

第三種語言思維系統,即是漢語思維。

李彥宏出身北大信息管理系,而信息管理又是從中文系拆分出來的,所以當年在報考的時候,他果斷地選擇了該系。

幼時的李彥宏喜好文學,10歲左右已能通讀《東周列國志》,且小學和中學期間,他的寫作水平就已經超出了很多同齡的孩子,他的作文更是經常被當作范文在課堂上朗讀。漢語思維賦予了他感性與人性,讓他慢慢掌握了優雅而富有文學深度的談吐方式。顯然,這一點也是李彥宏獨有的,他用自己的儒雅帶領著百度、感染著眾人。

三種語言系統思維,是完善百度用人理念的基石,李彥宏憑借于此,為百度廣納賢才,百度也因此成為了優秀工程師們成長的溫床。

在這樣的用人理念下,百度在短短幾年的時間里囤積了大量尖端科技人才,員工人數也大幅上升。截止到2004年年底,百度員工總數已超過300人。2005年3月,百度進行了一次大規模招聘,3個月后又再次舉辦招聘會。僅3個月的時間,便招收了65名新員工。同年8月,百度員工規模膨脹了一倍,達到了600多人。而到了2014年,百度的員工已經超過了1.5萬人。

李彥宏說:“早先,我就說過,我是把1/3的時間用在尋找優秀的人才上,除了剛畢業的計算機、軟件專業的大學生,在市場、營銷、管理等方面,我們也需要大量的人才。而百度攬才的目標也不局限于中國市場,包括商業運營副總裁沈皓瑜(前美國運通副總裁)、首席科學家威廉·張(前Infoseek首席技術官),這些都是百度從全球市場上覓來的高級人才。”

李彥宏的納賢標準一直都沒有變過,不管是上市前還是上市后,未曾在招聘理念上做出任何改動。自公司成立以來,李彥宏一直都堅持著這樣的理念——找最聰明的人、找有成功欲的人、找愿意付諸于行動的人、找對搜索引擎和互聯網有感情的人。

想要把招聘工作做好,就一定要明確公司到底需要什么樣的人才。李彥宏在招聘過程中會反復要求HR提前做好招聘規劃,要明確崗位職務和任職標準,這樣做是為了讓應聘者更清楚公司所需,提升人才匹配度。

參加百度面試的應聘者基本都要“過五關,斬六將”,在被正式錄用前,需經過至少三輪面試,分別面對來自人力資源部和業務部門的招聘負責人、直線管理者與同級同事等,這是面對面的實際考核,然后由人力資源部對所有面試意見進行匯總,并最終做出去留決策。

百度在納賢途徑上,有5大法寶——網絡招聘、專場招聘、校園招聘、內部推薦與使用獵頭公司,這是李彥宏認為最有效的5種方式。當然,除此之外,若是非常關鍵的崗位需要人才,百度人力資源管理的“挖”字訣將大派用場。

李彥宏始終堅持認為,通過這樣的用人理念,可以更有效地提高人才利用率,他也因此總結出了百度對于優秀人才的需求標準:“一是認同百度的文化,‘如果你與別人格格不入,我們不要’;第二是能勝任你需要做的工作,需要技能;第三點最重要,愛學習,有很好的學習能力。”

對此他解釋道,互聯網行業是特殊行業,變化速度極快,用戶的行為習慣會隨時變化,行業的競爭格局也會隨之改變。你今天能勝任的工作,不代表下一個月依然能玩得轉,因為環境變了,市場需求也就都變了。

李彥宏說:“如果你具備這3點,我們非常歡迎你到百度來。如果你這3點做得好,你就能脫穎而出。雖然百度規模很大,但給年輕人的舞臺相當不錯,我們好幾個副總裁都是30歲左右升到高管。”

毋庸置疑,百度是一家與李彥宏一樣充滿激情,永遠年輕的企業,李彥宏也希望越來越多的年輕斗士打起精神,加盟百度,藉由這個平臺,跳上自己的人生巔峰。(本文案例內容來自《李彥宏 百度與智能時代的暢想》)

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