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一個不合理的小企業員工績效考核方案

HRsee 2019-02-18 經典案例 6418 ℃

關鍵詞:績效管理案例 績效考核

不同階段、不同規模的企業在做績效考核時所采用的方法都應該有很大的區別。HR案例網為大家分享一個不合理的小企業員工績效考核方案,并對其進行簡單的分析,希望能讓朋友們獲得有益的啟發。

一個不合理的小企業員工績效考核方案

一、案例背景

廣東省一家小企業,部門數量和員工人數都比較少,基本上就一人管一個部門。以前采取的績效考核方式是采取自評和復評,權重分別是40%和60%。現在企業老板決定進行績效改革,在員工評價體系中,除了員工自評、主管評價以外,再加入一個公共評價。

所謂的公共評價,老板的意思是在員工績效考核大會上總結和闡述自己的工作成果,讓本部門和其他部門進行評分。公共評價主要從專業性、積極性、工作完成情況、服從性等情況進行評分。自評、主管評價、公共評價的權重分別是40%、35%、25%。

老板這樣的一個績效考核方案,讓公司的人事犯了難,她覺得這個方案有點不合理,可具體又說不出來。

二、案例分析

老板這個考核方案存在著不合理,重點就在這個公共評價上面。

首先,公共評價和主管評價存在著重合的地方,部門主管都已經評分了,公共評價中還需要本部門再次進行評分嗎?因此,就算是要弄公共評價,也應該是其他部門和公司領導來進行評分。

其次,公共評價由其他部門進行評分。這個其他部門是什么部門,是除了本部門以外所有的部門嗎?老板的本意也許是想增加考核的維度,加強評價的準確性。但是每個部門職能屬性不一樣,崗位職責有著很大的差異。比如說財務部和客服部,客服部為財務部的員工好評分,因為要經常去財務部貼票報銷什么的,可以考核一下財務人員的專業性、積極性、工作態度等。但是財務部怎么為客服部的員工打分呢?它們之間明顯就是一個單向的業務聯系。

所以這個其他部門評價,應該由雙向業務往來的部門進行互評,這樣才能更加的客觀、準確。比如銷售、研發和生產這三個部門之間彼此之間有著很強的業務來往,它們就可以進行互評。

最后,老板提出公共評價中的考核四要素:專業性、積極性、工作完成情況和服從性。前面三個要素沒什么問題,但是服從性就要打一個問號了。服從是下級對上級,都是同等的部門,談何服從性呢?應該把服從性改為配合程度或者是協作程度。

三、方案改進

針對老板這個方案有兩種改進意見:

1、將公共評價從常規的100%比例中拿出來,放到加分項里面,但這個改進和老板的本意有一定的區別。老板想加強績效考核的準確程度和客觀性,而把公共評價作為加分項只是鼓勵部門之間加強協作和配合。

2、保留員工的公共評價,公共評價部分由領導評價、主管評價、協作部門評價所組成,所占權重可以控制在20%~30%,評分的要素由專業性、積極性、工作完成情況、配合程度所組成;剩下的70%~80%的權重由員工自評為主,這個自評通過提取關鍵績效指標(KPI)進行量化評分,完成達標情況是多少就多少分,盡量做到客觀。

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