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麥肯錫的員工管理案例

HRsee 2019-02-13 名企案例 4628 ℃

關鍵詞:麥肯錫 員工管理案例

麥肯錫公司是一家全球性的美國管理咨詢公司。根據維基百科的資料顯示,麥肯錫在2018年收入超過100億美元,全球員工更是超過了27,000人。作為最負盛名的管理咨詢公司,麥肯錫服務的客戶包括全球80%的大型企業,以及眾多政府和非盈利組織。

很多現任或前任的全球500強企業的CEO都是出自麥肯錫。比如Google的CEO桑達爾·皮查伊(Sundar Pichai),Facebook的CEO謝麗爾·桑德伯格(Sheryl Sandberg)、摩根士丹利(Morgan Stanley)的CEO詹姆斯·P·戈爾曼(James P. Gorman)等等。

麥肯錫的員工管理案例

麥肯錫是盛產領導人才,為世界商界和政界培養了大批優秀的領袖人物。但作為著名公司的高管,卻并不是人們頭腦中固有的那種“傲嬌、嚴肅、獨斷和高高在上”的領導形象,在麥肯錫的普通員工的心目中,他們是“自信、謙遜、和藹、民主和易于接近的”的良師益友。他們謙遜待人,敢于承認自己的不足,平等對待每一位員工并予以充分的信任,深刻了解每一位員工的發展需求,幫助員工提升業務技能,為員工尋求和提供個人和職業發展的機會。正是因為如此,才使得麥肯錫不僅在激烈的競爭中立于不敗之地,還成功培養了大批優秀的員工。管理者做員工的良師益友也是麥肯錫企業文化中的一大特色和亮點。

一、真正強大的管理者才會謙遜低調

麥肯錫不認同謙虛是領導力中的一個弱點,相反認為正是由于管理者具備了謙虛的因素,才顯示出其內心真正的強大,因為內心真正強大的人不需要虛張聲勢和盛氣凌人。對員工謙遜低調,會使員工對管理者不由自主地產生敬仰和

佩服的意念,使他們自然而然地向管理者靠攏,使管理者更具吸引人的魅力,從而才能更好地發揮領導力的作用。因此謙遜是一個優秀管理者必備的因素。

管理者表達謙虛的方式多種多樣,例如,平等地對待員工,把他們當作朋友;在自己不慎出錯時,哪怕是一句話里的一個詞用得不對或者不確切,都勇于承認自己的錯誤并及時改正;在員工生病時,親自登門探望而不是簡單地派人代辦;在員工遇到困難時,在百忙之中也要抽出時間向他們伸出援助之手,陪伴和幫助他們渡過難關;歡迎員工提出寶貴的意見和建議并予以及時反饋等等。這些看似平常而微小的舉動往往更會讓員工感動,管理者這種放下架子對待同事的方式會讓員工多年以后仍然記憶猶新,他們會充滿敬意地把你當成良師和益友,從而心甘情愿地為你效力。

二、敢于承認自己的不足

麥肯錫認為,一個高高在上、表現像“百事通”的領導,往往會剝奪員工思考和成長的機會。因此真正優秀的管理者應該是放下架子,勇于承認自己不知道的事情,巧妙地用提問的方式激發員工的創造力,員工才會認為你是誠實和謙虛的,從而會對你更加尊重。

三、對員工充分信任

麥肯錫認為,對員工的信任可以使他們的自信和技能產生漣漪效應。因為信任能使員工覺得自己不是在給管理者打工,而是與戰友一起奮戰。另外。管理者在把事情交給員工去做后,不要過度地干預,要充分相信他們能夠很好地完成。因為過度干預很容易使員工產生逆反心理,同時也增加不必要的工作負荷。

四、做任何決策都能透明化

管理者每做一個決策而不對它背后的風險進行解釋,就會使員工認為這是獨裁和任性的行為,從而會產生不服和懷疑的情緒,以致不會有效地予以執行管理者的決策。但如果解釋清楚的話,即便員工不完全認可,他們也會有效地去執行,因為他們已經明白了你做出這樣決定的原因。因此,麥肯錫認為,管理者在做任何決策的時候都應該能夠透明化。

五、保持淡定平和,不拿員工出氣

在經營管理中,危機是每個管理者經常遇到的事情。在危機面前,管理者即便內心沮喪崩潰,表面上也能夠保持平和淡定,因為平靜如水才能彰顯一位領導超人的魅力。如果遇到困難就在員工面前情緒失控,或者出口傷人,往往會給員工留下永不愈合的傷口,畢竟員工不是你的出氣筒。

六、做員工職業生涯的教練

對于任何員工來講,其工作的目的都是想找到一一個未來的發展方向,或者是升遷的機會,因此,他們中的任何人都不會樂意去做份前途未卜或者毫無發展前途的工作,即便有人正在做這樣的工作,他們也不是心甘情愿的。因此,麥肯錫認為,如果管理者能夠幫助員工找出目前正在做的工作與未來想從事的工作之間的聯系,就等于在幫自己規劃整個事業的未來。

1.幫助員工規劃事業的前途

麥肯錫認為,管理者如果能夠幫助員工掌控事業的前途,也就等于掌控了自己的前途,因為每- 名員工遲早都要規劃他們的下個工作機會。作為.個管理者,一定要細心洞察員工關f未來的想法,一8發現就幫助他們規劃未來,還要在公司對他們進行培訓。這種在職業上的規劃有助于員工明確自己事業未來的發展方向,以及明晰為實現目標還要做怎樣的努力。這樣的規劃是面向公司全體成員的,這樣做的目的,是為了為公司培養和留住人才,有助于減少成本昂貴的人才流動。

2.為員工量身打造工作

(1)與業績突出的員工進行交談

在對員進行指導之前,應先弄清公司繪制和跟蹤所有員工成功的路徑。關于這點,應盡可能地多與從業時間長、業績突出的員工進行交談,了解是怎樣的行為、軟實力和工作習慣能夠使他們如此白由地活躍于整個公司;除特定工作所必備的技能外,公司還推崇和贊賞怎樣的個性、品質和知識。

(2)了解有可能使員工得到的具體升職機會

完成此項工作可通過兩個途徑,一為尋求下一步發展,在了解員工已經完成的工作后做進步的規劃;二為進一步實現自己的夢想, 員最向往的工作是什么,明示從事這些工作需具備的教育背景、具體技能、工作經驗及個人品質。

(3)與員工交談

作為部門管理者,應該把職業發展規劃的咨詢工作作為最重要的工作之一。與員工談論他們個人志向時,要先讓員工自己說出他們下一步的理想規劃是什么,而不要預先做出某些判斷。員工想要的可能既不是要從你的部門調離出去,也不是為加薪而提出升職,而是一個不需要額外花費就可以為自己量身打造的工作。

3.量身打造工作的好處

管理者這種開創性的工作.有助于洞察員工下一步工作的想法,也可以發現每一位員工的愛好和特長,并據此為他們量身打造適合他們且他們喜歡做的工作。管理者這樣做的結果是:不但能使每位員工繼續留在公司并開心充滿熱情地做適合自己的工作,還能激勵他們忠于職守.發揮各自的優勢。這些員工也可現身說法,告訴朋友圈內其他具備各種能力、有發展前景的人,讓他們知道,在麥肯錫他們肯定能找到自己的職業發展道路。

(注:本案例內容來自《麥肯錫選人用人法則:把人才培養成精英德實戰指南》)

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