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阿里巴巴的人才盤點策略

HRsee 2019-02-12 名企案例 2212 ℃

關鍵詞:阿里巴巴 人才盤點

美國著名的管理專家吉姆·柯林斯被譽為影響中國管理十五人之一。他在其著作《從優秀到卓越》一書中,提出了“先人后事”的企業管理理念。吉姆·柯林斯以形象的比喻說明,當企業這輛車啟程之時,首先要請那些合適的人上車,讓大家各就各位,再讓不合適的人下車,然后才決定把車開向哪里。如果不這樣做,讓一些不懂的人瞎指揮,很容易就走了彎路。

阿里巴巴的人才盤點策略

因此,企業必須建立有效的人才選拔與培養機制,而人才盤點作為人才培養的發動機,能夠幫助企業識別出最優質的人才資產,領導可以按照這些人的專業才能,賦予他們不同的工作任務。成功的人才盤點可以助力人力資源決策,確保人力資源工作的產出和成果,成就企業成為人才驅動型組織。

阿里巴巴作為中國乃至世界上最為成功的電子商務公司之一,它的人才盤點有著自己的特色。HR案例網將為大家簡單分享一下阿里巴巴的人才盤點策略,希望能對朋友們的工作有所啟發。

一、阿里巴巴的人才盤點會議

阿里巴巴在創業之處,馬云就異乎尋常地關注人才,他總是善于從員工身上發現閃光點。馬云認為,人是阿里巴巴最寶貴的資產。在這種思想的影響下,阿里巴巴每年9月-10月做戰略,11-12月做預算,2月-5月做人才盤點,而每次集團召開的人才盤點會議時,馬云都會參加。與此同時,阿里巴巴要求每一個BU和干部也要高度重視人才盤點。

這個會議的重點就是“盤人”。對員工過去的處分、晉級、考核結果等記錄進行分析和討論,看一看員工的成長,找出他們的潛力和未來的發展。在阿里巴巴的管理體系中,對人才是特別敏感的。阿里巴巴有一套自己的人才盤點體系,即30%是最有潛力的,60%是潛力一般的,10%是沒有潛力的。

二、阿里巴巴的人才盤點矩陣

企業沒有人才盤點的標準和流程,主管搞不清楚哪些是行為表現好的高績效員工,哪些是表現差的員工,因此無從下手。通過人才盤點矩陣能很好的將員工進行分類,并且有針對性的實施相應的管理措施。

阿里巴巴的人才盤點矩陣按照績效考核的兩個核心指標來建立:一個是業績指標,一個是價值觀指標。

通過這個矩陣,阿里巴巴能將所有員工分成四種類型:

1、有業績,價值觀相符——獵犬。

2、業績低,價值觀相符——小白兔。

3、有業績,價值觀不符——野狗。

4、業績、價值觀都一般——牛。

馬云認為,對于“野狗”類型的員工,無論業績多好,都要堅決清除;而對于小白兔,如果業績不能提升,在公司呆久了就會變成了“老白兔”,對公司傷害也會很大,需要被淘汰;只有“獵犬”類型的員工才是阿里巴巴最需要的。

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